Gentile imprenditore, gentile imprenditrice,
il “Decreto Lavoro” (DL n. 48/2023) in vigore dal 05-05-2023, tra le tante novità introdotte che impattano sulla quotidianità di imprese e lavoratori, ne ha introdotta una con la quale si intende semplificare gli obblighi informativi che il datore di lavoro ha nei confronti del lavoratore in sede di assunzione.
L’INTRODUZIONE DEL “DECRETO TRASPARENZA”
Lo scorso 13-08-2022 era entrato in vigore nel nostro ordinamento giuridico il D.lgs n. 104/2022 (“Decreto Trasparenza”), attraverso il quale erano stati introdotti tutta una serie di obblighi informativi che il datore di lavoro doveva fornire al lavoratore nel contratto individuale di lavoro, in fase di assunzione (si vedano sul puto le nostre circolari n. 2136/2022 e n. 248/2022).
All’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro era in sostanza tenuto (fino alla data del 04-05-2023) a comunicare al lavoratore tutta una serie di informazioni obbligatorie che sono le seguenti.
- L’indicazione dell’identità delle parti:
- nel caso di lavoratori dipendenti da un’agenzia di somministrazione di lavoro, andrà indicata anche l’identità dell’impresa utilizzatrice, non appena nota;
- nel caso di lavoratori assunti con codatorialità, andranno indicate le identità di tutti i co-datori.
- Il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fiso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro (come ad esempio nel caso dei co.co.co).
- La sede o il domicilio del datore di lavoro.
- L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro che si andrà a svolgere.
- La tipologia del rapporto di lavoro precisando, in caso di contratti a tempo determinato, la durata prevista dallo stesso.
- La data di inizio del rapporto di lavoro.
- La data di fine del rapporto di lavoro, laddove prevista.
- La durata del periodo di prova se previsto.
- Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista.
- La durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui il lavoratore ha diritto o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi.
- Il periodo di preavviso previsto in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore.
- L’importo iniziale della retribuzione/compenso, l’indicazione dei relativi elementi costitutivi con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento.
- La programmazione dell’orario di lavoro, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per “programmazione dell’orario di lavoro” si intende la programmazione che determina in quali giorni ed ore inizia e termina la prestazione di lavoro). In particolare:
- dell’orario normale di lavoro;
- delle eventuali condizioni relative al lavoro straordinario ed alla sua retribuzione;
- delle eventuali condizioni per i cambiamenti di turno.
- Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
- la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.
- Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto.
- Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Ulteriori obblighi informativi erano poi previsti qualora il datore di lavoro/committente impieghi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
LE MODALITA’ CON CUI DOVEVANO ESSERE FORNITE LE INFORMAZIONI
Le informazioni di cui sopra, dovevano essere fornite dal datore di lavoro al lavoratore nella lettera di assunzione, in formato cartaceo o elettronico. La lettera doveva inoltre essere conservata dal datore di lavoro in caso di controlli ed il datore di lavoro era/è tenuto a conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, già nell’agosto 2022 con la propria circolare n. 4/2022, aveva chiarito, in merito alle informazioni da fornire al lavoratore che, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro (o di copia della comunicazione di instaurazione di lavoro fatta agli enti preposti) al lavoratore, lo stesso deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti relativi al rapporto di lavoro, la relativa disciplina di dettaglio poteva essere comunicata attraverso il rinvio:
- al contratto collettivo applicato;
- ad altri documenti aziendali (qualora gli stessi siano consegnati al lavoratore).
LE SEMPLIFICAZIONI INTRODOTTE COL “DECRETO LAVORO”
Il “Decreto Lavoro” (DL n. 48/2023) semplifica ora gli obblighi di informazione, prevedendo che l’onere informativo relativo alle seguenti informazioni può ritenersi adempiuto con l’indicazione del riferimento normativo e/o della contrattazione collettiva, anche aziendale, per:
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
- la durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
- la procedura, la forma ed i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- l’importo iniziale della retribuzione;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario ed alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
- le informazioni, qualora il rapporto di lavoro non preveda un orario normale di lavoro programmato, riguardanti la variabilità della programmazione del lavoro;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro;
- la durata del periodo di prova (l’art. 2096 del Codice Civile in realtà subordina la validità dell’eventuale periodo di prova apposto al rapporto di lavoro, al fatto che questo risulti per iscritto nel contratto di lavoro sottoscritto dalle parti, pena la nullità dello stesso. Si consiglia pertanto di continuare a regolamentare il periodo di prova all’interno del contratto individuale, anche per quanto riguarda la sua durata, nonostante le aperture riconosciute dal “Decreto Lavoro”).
Sempre in un’ottica di semplificazione, viene poi stabilito che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, aziendali o territoriali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Aziende che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
Anche per questo tipo di aziende si semplificano gli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori. In particolare viene previsto l’obbligo da parte del datore di lavoro, di informare il lavoratore circa l’utilizzo di tali sistemi, ma solo qualora questi siano integralmente automatizzati e necessari a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o di mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.