Gentile imprenditore, gentile imprenditrice,
è in vigore dal 5 maggio 2023 il così detto “Decreto Lavoro” (DL n. 48/2023). Tra le novità di maggior rilievo attese dalle aziende, spiccano quelle relative ai contratti a tempo determinato.
Il legislatore interviene in particolare sulle causali introdotte dal “Decreto Dignità” (DL n. 87/2018 convertito con modificazioni dalla legge n. 96/2018), il quale aveva previsto, per i contratti di durata superiore ai 12 mesi nonché per le proroghe del rapporto oltre i 12 mesi e per i rinnovi (indipendentemente dalla durata del rapporto), l’apposizione di causali stringenti.
In sostanza la disciplina del contratto a tempo determinato viene così ridefinita:
- possibilità di stipulazione tra le parti (azienda e dipendente) di un primo contratto a tempo determinato a-causale di durata non superiore a n. 12 mesi;
- in tutti i casi di proroga del rapporto a tempo determinato oltre i n. 12 mesi (e comunque non oltre i n. 24 mesi dalla data di prima assunzione), necessità di inserimento di una causale (o “condizione” come definita dal legislatore);
- necessità di inserimento di una causale anche nell’ipotesi di “rinnovo” del contratto ed anche se non sono trascorsi n. 12 mesi dalla prima assunzione del lavoratore (il rinnovo si ha quando, scaduto un primo contratto a termine di durata inferiore a n. 6 mesi e trascorsi almeno n. 10 giorni dalla scadenza dello stesso, viene stipulato tra le parti un nuovo contratto a tempo determinato, o quando scaduto un primo contratto a termine di durata superiore a n. 6 mesi e trascorsi almeno n. 20 giorni dalla scadenza dello stesso, viene stipulato tra le parti un nuovo contratto a tempo determinato).
Nei due ultimi casi sopra visti, le parti del rapporto (azienda e lavoratore) saranno tenuti quindi ad inserire una causale. È qui appunto che interviene il nuovo art. 24 del DL n. 48/2023, il quale stabilisce che le causali da poter inserire:
- sono innanzitutto quelle previste dai contratti collettivi nazionali (di cui all’art. 51 del D.lgs n. 81/2015);
- in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), sono quelle previste dai contratti collettivi applicati in azienda e, comunque fino alla data del 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (azienda e lavoratore);
- in sostituzione di altri lavoratori.
La nuova causale apponibile fino alla data del 30 aprile 2024 (data presumibilmente scelta al fine di consentire alla contrattazione collettiva, soprattutto nazionale, di individuare le specifiche esigenze), se da un lato appare maggiormente flessibile per le aziende, dall’altro non preclude al lavoratore la possibilità di metterla successivamente in discussione, ricorrendone le condizioni. Pertanto sarà necessario prestare particolare attenzione all’individuazione delle specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, facendo tesoro dei principi affermati dalla Giurisprudenza formatasi sotto la vigenza del vecchio D.lgs n. 368/2001, secondo cui nel contratto occorre indicare in modo specifico “…le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione, e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con essa…” (per tutte Corte di Cassazione n. 22496 del 09-09-2019).
La causale quindi dovrà essere formulata in maniera tale che risulti l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva tecnica, avendo cura di esplicitare tutte quelle informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa (es. dovuta all’intensificazione dell’attività derivante dall’acquisizione di una specifica commessa) e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato. Solo così il giudice del lavoro potrà verificare l’autenticità delle ragioni indicate nel contratto; in caso contrario il contratto potrà essere riclassificato dal giudice stesso come a tempo indeterminato.